Im ersten Teil dieser Blog-Reihe haben wir uns angesehen, was Employer Branding eigentlich ist und warum es so wichtig ist. Wir haben uns außerdem angesehen wer dafür verantwortlich ist und woraus eine EVP besteht. Nun geht’s ans Eingemachte, denn in diesem Blogpost erfährst du, welche Themen beim Employer Branding eine Rolle spielen aus Sicht der Bewerber*innen bzw. Mitarbeiter*innen und wo du passende Mitarbeiter*innen finden kannst.

Spoiler: Der Obstkurs und die Fitnesskurse bewegen heutzutage niemanden mehr dazu sich zu bewerben. 😉

Themen & Inhalte

1.) Karriere Chancen

Gehen wir doch mit etwas Hausverstand an die Sache heran. Warum sucht jemand einen neuen Job? Eventuell war er/ sie von “Umstrukturierungen” betroffen oder fiel irgendeiner anderen wirtschaftlichen Entwicklung zum Opfer. Klar. Oft suchen Arbeitnehmer*innen aber auch aktiv nach einem neuen Job, da sie entweder mit ihrem derzeitigen Job unzufrieden sind ODER befürchten, dass es keine Aufstiegschancen für sie mehr gibt.

Daher ist es wichtig mögliche Karrierewege in der Stellenanzeige bereits aufzuzeigen. Wenn Mitarbeiter*innen bereits im Unternehmen sind und man erkennt, dass eine Unzufriedenheit aufgrund mangelnder Perspektiven ensteht ist es wichtig schnell zu reagieren. Dabei kommt es darauf an nicht nur eine “leere” Manager-Position zu erfinden, die de facto keine Veränderung des Arbeitsalltags für den/ die Mitarbeiter*in mit sich bringt. Anstattdessen sollte man vorausschauend die Mitarbeiter-Entwicklung planen und dies bei der Ausrichtung des Unternehmens beachten.

Natürlich kann es vor allem in kleinen Unternehmen sehr schwierig und oft auch nicht zielführend sein zusätzliche Hierarchien einzubauen. In diesem Fall empfiehlt es sich den/ die Mitarbeiter*in mit neuen Projekten oder dem Aufbau eines innovativen Geschäftszweig zu betrauen. Menschen, die sich eine Progression in der Karriere erwarten legen häufig nicht nur den Fokus auf Titel oder Gehalt, sondern auf die Verantwortung, die sie übernehmen und diese kann entweder in Form von personeller Verantwortlichkeit (Führung eines Teams) oder aber genauso in Form der Verantwortung gegenüber einer Geschäftsentwicklung stattfinden.

2.) Einblicke in den Arbeitsalltag

Wenn ich nun also als potentielle*r Bewerber*in über ein Job-Posting stolpere und die Qualifikationen grundsätzlich erfüllen würde, frage ich mich, was an diesem möglichen neuen Arbeitgeber*in besser sein wird im Vergleich zur derzeitigen Situation. Es ist aber schwer im Detail zu begreifen, wie der Arbeitsalltag in einem Unternehmen wirklich ist.

Um Beweber*innen für die genau dieser Aspekt sehr wichtig ist nicht abzuschrecken, macht es daher Sinn audio(-visuelle) Medien zur Veranschaulichung zu verwenden. Eine Möglichkeit wäre es ein Image-Video für Bewerber*innen pro Abteilung anfertigen zu lassen. Darin können beispielsweise gewisse Aspekte der Corporate Culture herausgearbeitet werden. Wichtig ist es aber die Mitarbeiter*innen selbst frei sprechen zu lassen, denn sonst kann solch ein Video auch sehr schnell gestellt wirken und somit eher abschreckend sein.

Alternativ könnte man einen Recruitment-Podcast einsetzen in welchem der/ die Mitarbeiter*in, der/ die die ausgeschriebene Rolle derzeit ausfüllt davon erzählt, was zu seinen/ ihren täglichen Aufgaben gehört. Dies ist nicht nur unglaublich authentisch, sondern hat den zusätzlichen Vorteil, dass der/ die Interessent*in sich das Audiofile auch gut nebenbei anhören kann. Außerdem ist das Recording ohne Bild im Vergleich zum Video meist viel angenehmer für Mitarbeiter*innen und wird daher präferiert.

_{Wenn du ein Konzept für solch einen Recruitment-Podcast suchst oder Hilfe bei der Umsetzung brauchst, melde dich gerne bei mir.}

3.) Flexibles Arbeitszeitmodell: Arbeitszeiten, Home Office, Teleworking, etc.

Wenn uns das letzte Jahr irgendetwas gelehrt hat, dann dass die Art, wie Arbeit vollbracht werden muss keinesfalls starr sein darf. Mit Ausnahme von sehr wenigen Jobs kann so gut wie allen ohne größere Probleme von zu Hause aus nachgegangen werden und das mit kaum einem Qualitätsverlust oder sogar einer Verbesserung.

Daher ist es essentiell, dass Unternehmen erkennen wer Home Office als Benefit auffasst und wer es kaum erwarten kann endlich wieder ins Büro zu gehen. Generalisierungen, wie z.B. die Annahme, dass Mütter lieber von zu Hause arbeiten (da könnte ich euch einige Gegenbeispiele auflisten) haben an dieser Stelle nichts verloren. Ein direktes Gespräch mit dem/ der Mitarbeiter*in darüber, wie sie das Home Office wahrnehmen kann sehr aufschlussreich sein und auch wertvolle Einblicke liefern, wie in Zukunft mit der Thematik umgegangen werden sollte im Unternehmen.

Klar ist, dass die Umstellung zur Arbeit aus dem Büro für Mitarbeiter*innen, die das Home Office sehr genossen haben und für die es auch in Bezug auf ihre Tätigkeit kaum einen Grund gibt, der dagegen sprechen würde ein herber Rückschlag sein wird, der nur schwer nachvollziehbar ist. Daher ist jetzt die Zeit gekommen sich zu überlegen, wie auch nach der Pandemie die Einstellung des Unternehmens in Bezug auf Home Office sein wird.

4.) Wertschätzung der MitarbeiterInnen

Wertschätzung für Mitarbeiter*innen und deren Tätigkeiten kann auf viele Arten und Weisen ausgedrückt werden. Durch Investitionen in Fortbildung und erkennen ihrer/ seiner Talente, sowie dem Anvertrauen von zusätzlicher Verantwortung für Personen, die sich diese wünschen kann diese Wertschätzung ausgedrückt werden.

Ein respektvoller Umgang zwischen Kolleg*innen, aber vor allem auch mit Vorgesetzten ist der Spitzenreiter im Bereich Mitarbeiterzufriedenheit. Solch ein Umgang kann aber für Teamleader nur wirklich erlernt werden, wenn sie es selbst bei ihren Vorgesetzten so wahrnehmen. Dies kann bei Kleinigkeiten anfangen, wie z.B. dem wöchentlichen gemeinsamen Mittagessen oder der Tatsache, dass in Mitarbeitergesprächen keine Unterbrechungen durch Anrufe oder Mails nachgegeben wird. Somit vermittelt der/ die Vorgesetzte dem/ der Mitarbeiter*in, dass in diesem einen Moment nichts wichtiger ist, als das Gespräch mit ihm/ ihr.

Mitarbeiter*innen fühlen sich auch wertgeschätzt, wenn ihre Ideen gehört und tatsächlich beachtet werden. Es hilft wenig, wenn jemand Ideen einbringt und diese aber mit dem klassischen “Das war schon immer so” abgefertigt werden. Das ist demotivierend für den/ die Mitarbeiter*in und führt vermutlich früher oder später dazu, dass er/ sie sich selbst generell gar nicht mehr einbringen möchte.

Dieser Punkte ist zu komplex, um ihn in all seinen Facetten in diesem Post zu beschreiben. Das Wichtigste ist, dass ihr euch bewusst darüber seid, welchen Einfluss die Wertschätzung eines Menschen auch auf die Wirtschaftlichkeit eines Unternehmens haben kann.

5.) Die Mission & Vision des Unternehmens/ Werte

Gerade die Coronakrise hat vielen Arbeitnehmer*innen wieder gezeigt, wie wichtig die Sinnhaftigkeit ihrer täglichen Aufgaben für sie selbst ist. Jede*r möchte mit in seinem/ ihrem Job etwas bewegen und das Gefühl haben etwas beizutragen.

Um genau diese intrinsische Motivation im Employer Branding zu adressieren, sollte man auch ganz klar die Vision bzw. Mission eines Unternehmens darlegen. Wichtig dabei ist, dass diese nicht in Form eines “corporate bla bla” aufgeschrieben werden, sondern als Teil einer Geschichte erzählt werden.

Menschen können abstrakte Konstrukte nur sehr schwer nachvollziehen und eine emotionale Bindung dazu aufzubauen ist so gut, wie unmöglich. Daher sollte sich am besten die Unternehmensführung oder die Employer Branding-Abteilung Zeit nehmen, um die Werte des Unternehmens in Form einer anschaulichen Geschichte auf den Boden zu bringen.

Diese Art der Kommunikation von Visionen und Werten hat übrigens auch auf bestehende Mitarbeiter*innen einen sehr positiven Effekt. Diese können nämlich dann die Werte auf ihren eigenen Arbeitsbereich umlegen und sich somit leichter mit den Unternehmen identifizieren und den Wert ihrer Tätigkeiten selbst wahrnehmen.

6.) Stabilität im Unternehmen

Es gibt Menschen, die die Abwechslung lieben und für die es spannend ist nicht zu wissen, was tagtäglich auf einen zukommt. Vor allem in Start-ups kann es ein großes Gemeinschaftsgefühl erzeugen gemeinsam an einem wichtigen Projekte zu arbeiten und zu wissen, dass die Zukunft der Firma davon abhängt.

Genauso gibt es aber auch Menschen, die gerne wissen welche Aufgaben auf sie zukommen, wenn sie morgens am Weg in die Arbeit sind. Die gerne einen Plan haben und sich an diesen halten. Daher ist es nicht überraschend, dass die Stabilität eines Unternehmens auch einer der wichtigsten Faktoren für Bewerber*innen ist.

Dieser Punkt ist natürlich leicht nachvollziehbar, da jede*r seine täglichen Ausgaben decken muss und daher auf seinen/ ihren Arbeitsplatz angewiesen ist. Dieser Punkt hängt insofern auch mit Punkt (1) zusammen, als dass auch Karrierewege, die bereits in der Stellenausschreibung angeführt werden daraufhin deuten, dass ein Unternehmen etabliert ist und daher bestimmte Prozesse für sich definiert hat.

Diese Stabilität kann auch in Bezug auf die Retention von Mitarbeiter*innen ein wichtiger Faktor sein. Wenn ein*e Mitarbeiter*in schon mit der Einstellung einen Job beginnt, dass er/ sie diesen ohnehin nur für ein paar Monate oder Jahre ausfüllen wird erhöht dies die Chance, dass er/ sie das Unternehmen tatsächlich nach der “geplanten” Zeit wieder verlässt.

7.) Weiterentwicklungs- /Bildungsmöglichkeiten

Um dem Alltagstrott zu entfliehen, den Horizont zu erweitern und somit eventuell im täglichen Arbeitsleben Prozesse zu optimieren und Innovation voran zu treiben sind Weiterentwicklungsmöglichkeiten essentiell. Bereits im Bewerbungsprozess kann dieser Grundsatz umgesetzt werden, indem man bestimmte Charaktereigenschaften, wie Wissbegierde oder Offenheit besonders betont und weniger auf Hard Skills Wert legt. Somit wird dem/ der Beweber*in vermittelt, dass er/ sie als Mensch wahrgenommen wird und Fertigkeiten alleine in Ausbildungen erlernt werden können, diese aber nicht ausschlaggebend sind für eine erfolgreiche Aufnahme im Unternehmen.

Was der/ die Mitarbeiter*in zusätzlich daraus noch ziehen kann ist, dass der/ die Arbeitgeber*in gerne in sie/ ihn investiert und dem Unternehmen etwas an seiner/ ihrer Zufriedenheit im Job liegt. Diese Erkenntnis kann für Viele einen großen Motivationsschub bedeuten.

Plattformen

Nachdem wir nun ausführlich über inhaltliche Faktoren gesprochen haben, die zum Employer Branding dazu gehören, ist es nun an der Zeit, dass wir uns die Plattformen ansehen auf denen die hart erarbeitete Employer Brand nun auch präsentiert werden kann.

Zu allererst denkt man natürlich an die Unternehmenseigenen Karriere-Seite. Oft wird in Unternehmen diese auch als einziger Kostenpunkt im Bereich Employer Branding angeführt, da diese gewartet werden muss und stetig mit Stellenanzeigen bei Bedarf gefüllt werden sollte.

Aber auch bei der Stellenanzeige selbst teilt sich die Spreu vom Weizen. Viele Bewerber*innen lernen ein Unternehmen im ersten Schritt direkt über diese Seite kennen, weshalb diese keinesfalls zu unterschätzen ist. Es gilt neben den gewöhnlichen Themen (Beschreibung, Qualifikationen, etc.) die Employer Brand in Sprache und Design zum Leben zu erwecken. Dies zu berücksichtigen ist vor allem für kleine Unternehmen und Start-ups, die nicht direkt bezahlte Stellenanzeigen über renommierte Plattformen schalten wollen extrem relevant, um sich gegenüber ihrer großen Mitbewerber*innen behaupten zu können.

Etwas “Besonderes” kann es zum Beispiel sein, wenn man auf der Karriereseite bestehende Mitarbeiter*innen vorstellt und diese über das Unternehmen sprechen lässt. Es gibt keine authentischere Stimme, als die der eigenen Mitarbeiter*innen (insofern diese frei sprechen) und das sollte man sich zu Nutzen machen.

Neben der eigenen Karriereseite ist der nächste Schritt für viele Bewerber*innen in Richtung des LinkedIn oder XING-Profils des Unternehmens. Ist dieses leer oder finden sich keine anderen Mitarbeiter*innen auf diesen Seiten kann dies einen komischen Beigeschmack haben. Stellt deshalb sicher, dass ihr auch diese Plattformen in eurem Contentplan nicht vernachlässigt.

Ein weiteres Puzzle-Teil im Employer Branding Bild betrifft Arbeitgeber*innen-Bewertungen. Viele Bewerber*innen sehen sich an wie derzeitige bzw. ehemalige Mitarbeiter*innen das Unternehmen zum Beispiel auf kununu bewertet haben, um darauf basierend zu entschieden, ob sie sich vorstellen können dort zu arbeiten. Eine schlechte Bewertung auf diesen Plattformen kann verheerende Folgen für die Anzahl der Bewerbungen haben.

Bevor es zu einem konkreten Wunsch der/ des Arbeitnehmers*in kommt sich umzuorientieren besteht bereits ein Bewusstsein für relevante Unternehmen in der jeweiligen Branche. Dieses Bewusstsein entsteht durch Marketing, Nutzung der Produkte oder Dienstleistungen, Presse oder besuchte Veranstaltungen.

Vor allem Karrieremessen können auch bereits besucht werden, wenn noch kein konkreter Wunsch nach einem*r neuen*m Arbeitgeber*in besteht. Wenn man in der regulären Pressearbeit außerdem auch schon die Employer Brand im Auge behält, kann dies dazu beitragen, dass im Bedarfsfall das Unternehmen “top of mind” ist.

Und natürlich sind auch andere soziale Netzwerke teil der Employer Brand. Vor allem YouTube, Snapchat und TikTok werden mittlerweile gerne und häufig für Employer Branding genutzt, um junge Arbeitskräfte zu erreichen. Allein schon die Präsenz der Marke auf diesen Plattformen zeigt der Zielgruppe, dass das Unternehmen offen ist und sich gerne modern präsentiert.

So, das war es auch schon wieder mit meiner Mini-“Serie” zum Thema Employer Branding. Ich hoffe, ihr fandet diesen kleinen Ausflug genauso spannend wie ich und konntet euch den einen oder anderen Tipp für euch ableiten.